Dans cet article d’opinion, les avocats Manisha Sheth, Diane Cafferata, et Molly Stephens du cabinet d’avocats Quinn Emanuel proposer des solutions pratiques pour lutter contre le harcèlement et la discrimination à l’égard des femmes dans l’industrie de l’esport.
L’année dernière, le harcèlement dans l’industrie de l’esport a fait la une des journaux nationaux, avec le nouveau Le York Times a attiré l’attention sur des allégations de harcèlement partagées sur Twitter et d’autres plateformes en juin par plus de 70 personnes de la communauté des sports électroniques. Chaque nouveau mois semble apporter de nouvelles révélations de discrimination sexuelle, sexuelle ou raciale de la part des développeurs de jeux, des organisateurs de tournois, des propriétaires d’équipe et des gérants, des entraîneurs, des casters, des streamers et des joueurs. Le mois dernier, un harcèlement généralisé dans la communauté brésilienne de l’e-sport a été révélé, une douzaine de personnes, y compris des joueurs, des entraîneurs, des chefs d’équipe et des propriétaires d’équipe, étant accusées de harcèlement.
Contrairement à Gamergate en 2014, il est largement reconnu que l’action doit être prises, en particulier à la lumière des décisions de justice étendant la responsabilité pour harcèlement et environnements de travail. Les tribunaux sont désormais disposés à imposer une responsabilité non seulement aux employeurs, mais aussi sur ceux qui contrôlent l’environnement hostile ou ceux qui connaissent ou ont raison de connaître l’inconduite, mais ne pas y remédier.
La question est de savoir quelles mesures doivent être prises. Tous les participants de l’industrie – et l’industrie en tant que dans son ensemble – sera bien servi par des efforts proactifs pour reconnaître et traiter tous les types de harcèlement. Celles-ci incluent des actes manifestes de harcèlement, ainsi que des harcèlements plus subtils, tels que des préjugés inconscients ou des micro-agressions. Ce n’est qu’en étant plus inclusive que la communauté des sports électroniques pourra atteindre son potentiel. Voici quelques étapes puissantes et proactives que les acteurs de l’industrie peuvent prendre pour créer une communauté plus inclusive tout en minimisant leurs risques juridiques.
1. Codes de conduite. Participants de l’industrie, y compris les organisateurs de tournois, les développeurs qui accueillent des tournois, des ligues, des équipes et des administrateurs de forums en ligne devraient instituer et respecter des codes de conduite conçus de manière significative et accessibles au public. Cela présentera probablement un avantage concurrentiel par rapport aux organisations dont les politiques sont ambiguës ou inexistantes, car les participants de l’industrie graviteront naturellement vers un environnement sûr et inclusif et commenceront à l’exiger naturellement.
Les codes de conduite devraient identifier clairement et objectivement les types de faute qui ne être toléré et devrait prévoir des sanctions spécifiques applicables en cas de violation. Ce faisant, le code dissuadera les auteurs potentiels et facilitera le signalement en sensibilisant la communauté dans son ensemble à ce qui constitue et ne constitue pas du harcèlement ou d’autres conduites indésirables.
Un code de conduite établi permet également à l’organisation de faire appliquer ses normes dans un manière prévisible et impartiale. En plus de définir une gamme de sanctions pour chaque type de faute, le code comprendra une procédure pour faire appliquer les règles tout en respectant les exigences d’une procédure régulière. Bien que le code doive affirmer le soutien de l’organisation aux survivants et aux témoins de harcèlement, il doit garantir que toute personne accusée de harcèlement est traitée avec équité et dignité et a une chance équitable de répondre à toute allégation à son encontre. Les participants sensés de l’industrie ne voudront pas être impliqués dans une organisation où l’un peut être facilement mis sur liste noire par la fausse accusation d’un autre.
Le code facilite également la détermination équitable de toute accusation sur le fond en garantissant que les survivants, les témoins, les accusés et l’organisation elle-même rassemblent systématiquement et conserver tous les éléments de preuve pertinents à la prétendue violation. Les personnes impliquées dans la l’incident doit être prêt à prendre des mesures immédiates et efficaces pour préserver les messages vocaux, les e-mails, les messages texte, les messages instantanés et autres communications pouvant avoir une incidence sur l’affaire. Ceux qui enquêtent sur l’incident au nom de l’entité doivent être conscients de leur devoir de rassembler et d’examiner tous les éléments de preuve, de créer des enregistrements simultanés de témoignages et de délivrer des mesures préliminaires, le cas échéant, en attendant une enquête plus approfondie.
2. Mécanismes de rapport. Les actes de harcèlement et les fautes connexes doivent être signalés à les ressources humaines ou les conseils de l’organisation afin qu’ils puissent mener une enquête. À encourager la production de rapports, les organisations devraient établir et faire connaître des lignes d’assistance téléphonique et Internet disponibles 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Ils devraient également rappeler aux survivants, ainsi qu’à tous les témoins, que l’organisation encourage le signalement de tels incidents et que personne ne fera l’objet de représailles pour avoir rapporté ce qu’ils ont vécu ou vu. L’été dernier, un planificateur d’événements Smash, House of 3000, a mis en place une ligne de conseils avec une option pour le signalement anonyme de mauvaise conduite.
En outre, les organisations qui souhaitent sérieusement lutter contre le harcèlement et prévenir le harcèlement devraient publier – à la fois en interne et auprès de ceux qui participent à des activités qu’elles organisent ou parrainent – des informations pour signaler des actes d’inconduite. Cela comprend les informations de contact pour des agences gouvernementales telles que la Commission fédérale pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) et des équivalents d’État, tels que le ministère de l’Emploi et du Logement équitables en Californie. Il existe également des applications de création de rapports, telles que JDoe, qui permet le signalement crypté, anonyme et immédiat des actes de harcèlement et d’agression sexuelle, et renvoie les victimes à des avocats qui peuvent leur fournir des conseils. Enfin, l’accusé, l’accusateur et tout témoin doivent tous être informés qu’ils pourraient vouloir consulter leur propre avocat.
3. Culture. Créer une culture de tolérance et de responsabilité au sein d’une organisation peut être avancé à bien des égards. Premièrement, la formation de sensibilisation est prescrite par la loi dans de nombreuses juridictions et est extrêmement utile partout. Cela permet à tout le monde dans une organisation de se mettre sur la même longueur d’onde en ce qui concerne la conduite appropriée et non appropriée. Par exemple, le biais inconscient n’est que cela: inconscient.
La formation de sensibilisation aide le personnel à reconnaître et à éviter des actions qui pourraient sembler innocentes à l’auteur, mais qui pourraient être blessantes pour autrui. Des programmes de formation de sensibilisation sont disponibles auprès du gouvernement et de tiers privés.
Deuxièmement, établir un code de conduite, mettre en place des mécanismes de rapport solides et créer et en respectant un processus équitable permettant d’enquêter sur les allégations de harcèlement et correctement traitées, aident également à définir des attentes claires quant à la position de l’organisation sur harcèlement et sur la nécessité de se conduire conformément aux normes fixées par le organisation.
Troisièmement, «marcher à pied» est important. Un aspect clé d’un processus d’application équitable est veiller à ce qu’il soit appliqué de manière cohérente dans toute l’organisation, y compris de haut en bas hiérarchie. Rien ne détruit une culture d’entreprise plus rapidement ou plus complètement que, par exemple, traiter les dirigeants différemment des autres.
Enfin, au quotidien, l’organisation doit renforcer et agir en cohérence avec ses des politiques d’accueillir les signalements par les survivants, d’encourager l’intervention et le signalement des témoins, et de traiter judicieusement les comportements indésirables chaque fois qu’ils se produisent. Par exemple, le simple fait de qualifier une déclaration raciste pendant le jeu de «moment de jeu passionné» et de ne prendre aucune mesure pour l’arrêter démontre à tout le monde que de telles déclarations sont en fait tolérées et autorisées. Ces réponses réductrices tendent à encourager ce type d’inconduite. À l’inverse, prendre note d’un comportement inapproprié et appliquer sans passion les règles et les attentes énoncées par l’organisation pour y faire face, démontre à la communauté que ces actions ont des conséquences réelles et qu’elles ne sont pas les bienvenues au sein de l’organisation.
Diane et Manisha sont coprésidentes de Quinn Emanuel’s Sexual Harassment & Employment Pratique de discrimination. Molly est présidente de sa pratique esports.